Las protagonizan trabajadores que no cuentan con una representación sindical merecedora de este nombre ni pueden recurrir a un centro obrero, a los medios de comunicación, a mecanismos legales o a la intervención gubernamental a su favor. A pesar de todo, los trabajadores de sectores que van desde la industria electrónica hasta la asistencia sanitaria siguen organizando huelgas, empujados por unos salarios tan bajos como el equivalente a dos dólares a la hora.
En general, esta resistencia ha hecho que las empresas cedan ante las reivindicaciones económicas de los trabajadores. La paga normal equivale al salario mínimo legal, pero a menudo las horas extras y las cotizaciones obligatorias a la seguridad social no se desembolsan debidamente, aunque las empresas no tendrían dificultades para hacerlo. A veces, las autoridades locales presionan a las empresas para que resuelvan los conflictos pero también pueden reprimir y criminalizar a los activistas obreros. En los últimos años, el gobierno central ha llevado a cabo un gran esfuerzo por mantener las relaciones laborales dentro de un marco legal. El ejemplo más reciente es el proyecto de “Reglamento de negociación colectiva de la provincia de Guangdong”, publicado el mes de septiembre.
La provincia de Guangdong es el corazón de la economía industrial china, donde están ubicadas las fábricas que producen a bajo coste bienes destinados a la exportación, desde componentes electrónicos hasta medicamentos. Situada justo al norte de Hong Kong, Guangdong ha sido durante mucho tiempo el portal de China hacia el mundo exterior, y por tanto la región en que la experimentación cuenta de algún modo con un mayor margen de tolerancia. El proyecto de reglamento, que ahora ha quedado aplazado debido al interés público que ha despertado y a las críticas y la oposición concertada de la comunidad empresarial de Hong Kong, refleja el empuje de la base a favor de dar voz a los trabajadores.
No hay canales de participación efectiva
China ha estado estructurando un marco legal para regular las relaciones laborales desde comienzos de la década de 1990, cuando el régimen dio rienda suelta al capitalismo mercenario y proliferaron los conflictos laborales. La Ley sindical de 1994, por ejemplo, contenía disposiciones sobre “consultas colectivas” entre la patronal y el sindicado oficial autorizado por el gobierno, el único que es legal en China. Sin embargo, puesto que los dirigentes sindicales locales casi siempre son nombrados por la patronal y entre miembros de la dirección de las empresas, y a falta de cualquier canal efectivo de participación de los trabajadores, los resultados han sido lo que cabía prever: en los casos en que existe un convenio colectivo, se limita a codificar los mínimos legales en materia de salarios, horas extras y seguros sociales. E incluso esos mínimos son a menudo el fruto de huelgas y luchas no autorizadas.
La promulgación de varias leyes sobre derechos contractuales individuales, resolución de conflictos y discriminación laboral en 2008 despertó esperanzas, aunque por poco tiempo. La ley de convenios de trabajo estaba destinada a estabilizar el empleo al institucionalizar los contratos de larga duración para la mayoría de categorías de trabajadores. Como es habitual, las empresas adulteraron los objetivos de la ley deshaciéndose de los trabajadores con contrato fijo y potenciando la contratación temporal mediante el recurso a las subcontratas y las agencias de trabajo temporal y aumentando el número de becarios reclutados a través de las escuelas superiores de formación profesional. A partir de 2008, la expansión de estas formas atípicas ha sido espectacular e incesante.
Las huelgas dan más frutos que las leyes
Dada la incapacidad del gobierno de hacer cumplir la legislación laboral, por un lado, y las estrategias hábiles y calculadas de las empresas para eludir la normativa, por otro, la confianza en el “Estado de derecho” ha ido desapareciendo rápidamente, sobre todo entre los trabajadores y sus aliados. En cambio, las huelgas siguen arrancando mejoras. Esto se puede ver sobre todo por los efectos de la huelga del automóvil de 2010 en Guangdong, que comenzó en una planta de Honda en Nanhai y arrastró a cientos de fábricas, paralizando toda la producción de Honda en el territorio continental chino durante casi dos semanas. Esta ola de huelgas impulsó varias reformas, como la elección directa y democrática por parte de los obreros (todos ellos inmigrantes) de la dirección sindical de fábrica en toda la zona industrial, donde se hallan cientos de plantas de la industria del automóvil.
A su vez, gracias al apoyo de dirigentes sindicales municipales y provinciales proclives a la reforma (los de Guangdong son tal vez los únicos dirigentes sindicales de este nivel en todo el país que actúan así), estos nuevos líderes obreros forzaron a las empresas a entablar negociaciones colectivas reales, con el resultado de que aumentaron los salarios y se produjo una notable estabilización de la mano de obra. Aunque sea prácticamente única y probablemente irrepetible, y siga siendo frágil, esta conquista supuso un cambio no despreciable de la correlación de fuerzas en un sector de la provincia. La acción colectiva de los trabajadores, en efecto, dio pie a la estipulación de “normas laborales desde abajo”.
Un arma de doble filo
En esta situación, y con la esperanza de reducir la conflictividad laboral mediante aumentos salariales graduales, el gobierno provincial de Guangdong trata ahora, al parecer, de materializar las lecciones de aquel periodo. El debatido proyecto de reglamento puede contemplarse como una estrategia gubernamental encaminada a integrar la voz de los trabajadores y reforzar el dominio y el monopolio del sindicato oficial, o bien a legitimar la negociación frente a la huelga de los obreros por un lado o la dictadura de la patronal por otro. Estos objetivos potencialmente contradictorios han hecho que tanto los defensores como los detractores examinen a fondo el proyecto legal. Los trabajadores pueden contar con mejoras claras:
• la instauración de procedimientos de solicitud y conducción de negociaciones colectivas
• la posibilidad de elegir a representantes de los trabajadores en las comisiones negociadoras
• la posibilidad de revocar a los dirigentes sindicales mediante un “voto de desconfianza”
• la posibilidad para los trabajadores de formular propuestas para la negociación y revisar los resultados
• garantías laborales para los representantes sindicales
• protección frente a prácticas laborales injustas
• deber de las empresas de revelar su situación financiera durante las negociaciones (una disposición que pone especialmente nerviosos a los patronos).
Por otro lado, el proyecto abre la puerta a espeluznantes sanciones penales para los trabajadores en caso de perturbación de la actividad de la empresa y supone un gran desequilibrio entre los castigos propuestos para los trabajadores y los empresarios en caso de violación de la ley. El artículo 31 del proyecto prohíbe las huelgas y los paros durante el periodo de negociaciones. Dejando de lado por un momento el hecho de que el “periodo de negociaciones” podría alargarse en ciertos casos a más de 200 días, la mención de las huelgas es de por sí sorprendente. El derecho de huelga no está permitido ni prohibido en la legislación china y no se menciona como tal en la normativa laboral vigente (salvo en una cláusula controvertida de la Ley sindical). Por tanto, la mención de las huelgas para prohibirlas alarma a los trabajadores ante la posibilidad de que se utilice este precedente para restringir aún más y criminalizar la resistencia de los trabajadores.
Para los activistas obreros, el nuevo reglamento plantea toda una serie de cuestiones cruciales: ¿Se utilizará el “Estado de derecho” exclusivamente para controlar a los trabajadores? ¿Qué implican estas reformas legales para el gran número de trabajadores informales y precarios que no pueden expresarse a través de un sindicato y para quienes la ley parece estar fuera del alcance?
* Ellen David Friedman es activista sindical jubilada y actualmente es conferenciante invitada en el Centro Internacional de Investigación Conjunta sobre Cuestiones Laborales de la Universidad Sun Yat-sen en Guangzhou, provincia de Guangdong.
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